jueves, 30 de noviembre de 2017




10 años han pasado desde que Flynn Fuller Consulting y GloBank tienen una relación de negocios, sin embargo, muchas veces la vida nos pone a prueba en diferentes circunstancias, en esta ocasión debido al cambio de CEO en la empresa GloBank, la relación que se tenía pende de un hilo pues se ha pedido se justifique el gasto en tantos asesores y ningún directivo ha dado una respuesta. El CEO les ha pedido a sus directores que justifiquen la necesidad del servicio de asesoría y ahora Bill y Jeff tendrán que demostrar cuál es su valía.
¿Quieres leer un poco más? Te invito a que sigas el siguiente link y leas el ensayo completo de “el momento del a verdad para un consultor”, no olvides dejar tus comentarios, gracias.   
Link del ensayo:





martes, 28 de noviembre de 2017



Hoy quiero compartir contigo el extracto de la presentación del Arquetipo, Éxito para quien tiene éxito, expuesto por un servidor y convertido a video.

Además, quiero hacer hincapié en que la presentación la realizamos en equipo, aunque para fines de inclusión y que todos podamos aportar un granito de conocimiento al grupo nos dividimos las diapositivas.

Te invito a que analices el video y me dejes tus comentarios o ejemplos de este arquetipo para enriquecer esta sección.


 

lunes, 27 de noviembre de 2017


Hoy quiero presentarte un audio (editado y convertido a video por un servidor) de una entrevista que tuve la oportunidad de grabar al consultor Helio Herrera, fundador y Director General de Helios Herrera Consultores, S.C.

"Helios Herrera es autor de diversos libros, Cds y DVDs con los que podrás tener en tus manos valiosos mensajes pedazos de filosofia que te ayudarán a pensar, reflexionar y actuar para tener cambios positivos en diversos aspectos de tu vida. Ha dictado a la fecha más de 2,600 conferencias y seminarios, para una audiencia acumulada superior a los 2’600,000 participantes en México, Estados Unidos, Argentina, España y Centro América.”

Extracto recuperado de:

Permíteme platicarte que tuve la oportunidad de estar en una de sus conferencias y me di cuenta del entusiasmo y profesionalismo de Helios, tiene gran carisma y le inyecta mucho positivismo y, lo más importante, te transmite esa energía que le caracteriza y te engancha para que estés 100% atento y participativo. 


jueves, 23 de noviembre de 2017



Película: Bhopal, a prayer for rain

Opinión personal.

Después de ver la película me doy cuenta de sucedieron muchas anomalías, al inicio, durante y al final de la misma, que con el simple hecho de saber que fue un cortometraje basado en sucesos reales me genera cierta impotencia que no sé cómo describirla. Partamos entonces de que el contenido de la película es un insumo bastante bueno para analizar con un enfoque Doista qué sucedió; nos sirve también para analizar el liderazgo, la toma de decisiones y la comunicación, que por demás está decir que fue muy poca o nula, en aras de dilucidar que el desconocimiento no los exime de la responsabilidad que recae en el personal en los diferentes niveles de la organización, entendiendo que para ser contratados pasaron por un proceso de inducción y capacitación al puesto, ¡si claro, como si hubiese pasado la afirmación anterior!

Pero ¿Qué origina el problema? ¿Por qué si se sabía de las consecuencias de una mala operación, no se atendió un proceso de inducción y capacitación? ¿Por qué la alta dirección dio por sentado que su mensaje fue recibido de forma clara y que todos lo entendieron? ¿Qué tipo de liderazgo se observa en las diferentes partes de la película? Hay muchas variables e interrogantes por responder, sin embargo, se sabe que no es sencillo dar una respuesta puntual y certera a cada una de ellas. No obstante, estamos conscientes que hubo mucha negligencia de parte de los encargados de la planta, que pusieron los intereses de la empresa (ganancias) por encima de la propia seguridad e integridad de su capital humano. En la película se menciona que la reglamentación (estándar que sirve de referente para evaluar y autorizar la operación de una planta química que maneja sustancias tóxicas) en Estados Unidos es más complicada, dicho en otras palabras, el proceso o trámite para autorización tiene que ser validado por varias dependencias de gobierno, además de cumplir con todos los requisitos en materia de protección civil, laboral y, muy probablemente sindical. Enseguida menciona que en un país del tercer mundo se afirma que esta reglamentación es más fácil de cumplir “pero no menos segura”, cosa que obviamente no sucedió.

Me queda claro que de haber existido estándares de competencia laboral se hubiera podido identificar la situación o problema para manejar u operar con sustancias tóxicas, no fue así y las consecuencias fueron fatales.

¿Qué tipo de consultoría se necesita para enfrentar el caso de la película?

Desde un punto de vista personal creo que requería más de un tipo de consultoría, puedo mencionar que una consultoría de tipo estratégico pudo haber ayudado a mandos directivos a la solución de problemas a nivel general organizacional y estratégico; Una consultoría especializada pudo haber ayudado a identificar todas las áreas susceptibles de riesgo inminente toda vez que quienes ofrecen este tipo de servicio son expertos en el tema (para este caso en seguridad y prevención de accidentes); Seguramente una consultoría en sistemas de calidad pudo haber servido ya que estandariza procesos; finalmente, una consultoría en organización y RRHH para procesos de reclutamiento y selección. Sin lugar a dudas se puede concluir que requerían consultoría de tipo integral pues debían atender problemas simultáneos, aunque de diferente índole.
     
¿Por qué es importante la consultoría?

La consultoría cumple un papel importante en el desarrollo de las empresas pudiendo ser tanto interno como externo. Cuando es interno tiene la ventaja de conocer los procesos de primera mano y por esta razón su intervención podría ser más rápida, siempre y cuando no sea juez y parte de un proceso ya que puede perder objetividad y visión. Cuando es externo existe la imparcialidad de su visión, por su neutralidad y experiencia, identifica problemas que en la empresa ya no se detectan por ser recurrentes, negocia soluciones e impulsa cambios.
Todo proceso de consultoría debe cumplir con un inicio, parte intermedia y fin y su duración es variable pues depende del proyecto. Un proceso de consultoría es extremadamente útil, dado que precisa constantemente mejoras en la empresa, ya sea en el desempeño, productividad u orientación estratégica y planes de acción.

Puedo decir que en la película había un consultor interno quien constantemente les hacía ver las áreas de oportunidad, pero le faltó liderazgo para que su voz tuviese más peso ya que pocas veces su opinión fue tomada en cuenta y terminó renunciando. Opino también que había un consultor externo de forma tácita y lo identifico en el periodista quien constantemente les hacía ver las amenazas del mal manejo de las sustancias, hasta cierto punto se volvió experto en el tema pues se mantuvo informado incluso fue más allá al identificar que la combinación del MIC + Agua se volvía cianuro, sustancia extremadamente mortal si es ingerida pues se considera envenenamiento.


Cierro mi opinión diciendo que al no existir una comunicación clara y expedita se perdieron muchas vidas. Los empleados no fueron informados para hacer un buen manejo de las sustancias, incluso no sabían que hacer ante el contacto con la piel, desconocían que sustancia era el antídoto (hipoclorito de sodio, usado comúnmente para tratar el envenenamiento por cianuro), muchas, muchas cosas se omitieron, mejor dicho, no se compartieron resultando en una muerte colectiva. Al final seguían creyendo que el disocianato de metilo era seguro, jamás se disculparon, incluso se entiende que culpan a la gente por no actuar como ellos lo esperaban…

martes, 21 de noviembre de 2017

Reclutar Millennials… ¡y que se queden!


15 noviembre 2017
Autor:
Sección: Recursos Humanos




Esta generación quiere dejar huella y por lo mismo, tu empresa deberá incluirlos en la toma de decisiones importantes, conocer sus opiniones y tomarlas en cuenta para marcar pauta en el mercado.

Actualmente, hemos escuchado mucho en diversos medios la existencia de un grupo que por sus ideologías e intereses despierta cierta curiosidad en muchos de nosotros: Los Millennials. Primero que nada, es importante definir quiénes son los individuos que encajan en este sector poblacional tan característico.

Este grupo también son denominados: Generación Y o Generación Peter Pan. Los pertenecientes a este grupo nacieron entre 1983 y 1995. Este sector generacional es la que le sigue a las denominadas Generación X y Baby Boomers, aquellas que se criaron entre conflictos bélicos e inestabilidad financiera.

Es importante destacar que esta generación se cultivó en su gran mayoría en ambientes de una comunicación digital. Tal es el caso del internet, la telefonía móvil y las redes sociales. Por lo tanto, los millennials tienen un manejo diferente y exhaustivo de las tecnologías de la comunicación.

Para ellos, es de suma prioridad evitar trabajos indeseados. Por este motivo es que vemos que los millennials visualizan al trabajo como un medio y no un fin en sí mismo, lo que retrasa su entrada al mercado laboral de forma estable.

La Generación Y entre los 34 y 22 años, serán la mitad de la fuerza laboral para 2020, y sí, es la generación que vino a desconcertar a las empresas, en particular al área de Recursos Humanos.

Que estos jóvenes se sumen a tu fuerza laboral no es tarea sencilla, porque tienden a aburrirse fácilmente en sus tareas y buscan el constante cambio, por lo que tu empresa deberá ofrecer retos constantes.

Integrándose a la fuerza de trabajo

Además, en tu empresa deberán imponerse retos que vayan de acuerdo a sus metas, si el tema los apasiona le dedicarán el tiempo y el esfuerzo que se requiera para obtener resultados positivos. Sus experiencias en conjunto hace que los empleadores tengan un mayor y mejor entendimiento de lo que este grupo quiere de sus empleos: entrenamiento, colaboración, métricas, retroalimentación constante y motivación. Puntos clave que se deben tener muy presentes al querer considerarlos como parte de una integración a la fuerza laboral.

Los millennials presentan importantes diferencias entre lo que buscan, y se interesan en un empleo contra otras generaciones:

•En cuanto a ingresos y objetivos deseados, esta generación se inclina por alcanzar metas; en el caso de otras generaciones lo hacen regularmente por obtener una estabilidad y seguridad financiera.

•Otro punto importante es la permanencia laboral. Otras generaciones apuestan más por quedarse en su empleo por más de siete años. Por otro lado la generación Peter Pan, gusta de los retos, esto produce que permanezcan por año y medio aproximadamente en su empleo.

•Los millennials buscan horarios sumamente flexibles y gustan de espacios más cómodos que les permitan colaborar con sus compañeros mayormente y de manera abierta en el lugar de trabajo.

•A ellos no les encanta seguir las reglas y prefieren que se les deposite confianza y se les trate “como adultos” en lugar de tener un riguroso manual de reglas, códigos y normas que seguir.



Por: Maytte Reyes Cuevas
Gerente de Administración de Personal, Valor Empresarial de Grupo SICOSS.

Comportamientos esperados: cómo lograrlo desde RRHH


15 noviembre 2017
Autor:
Sección: Recursos Humanos



“La tecnología reinventará los negocios, pero las relaciones humanas seguirán siendo la clave del éxito”.
Stephen Covey

Recientemente visité al director de una gran fábrica de la industria alimenticia. Me estaba consultando sobre una estrategia de comunicación para que sus colaboradores fueran más ordenados. 

Escuché atentamente todas sus quejas acerca de las estaciones de trabajo sucias, la impuntualidad y la lucha diaria por portar el uniforme con dignidad. Paralelamente eché un vistazo discreto a la oficina del empresario: papeles apilados, un bote lleno de basura y repisas empolvadas en el librero. ¡Vaya reto!

El caso no es extraño, con frecuencia me encuentro ante ejecutivos que necesitan que su gente se comporte de manera “diferente”, sin embargo, no encuentran la forma de comunicárselos y caen en constante frustración.

Y ¿qué es el orden para ti?

A fuerza de experiencia, he encontrado que la mejor manera de comunicar comportamientos esperados, es iniciar aclarando qué significan esos comportamientos para el líder organizacional.

Por lo tanto, le pregunté a mi futuro cliente cómo podría saber si sus colaboradores se estaban comportando ordenadamente y después de pensarlo un poco, hicimos una larga lista de comportamientos específicos que, desde su óptica, significaban “orden”.

Notamos que, en algunos casos, era su interpretación personal de orden y que algunas personas —incluyéndome— podíamos darle un significado diferente. Por ejemplo, en el caso de los uniformes: “portarlos con dignidad” para mi entrevistado era sinónimo de orden, mientras que para mí se vinculaba con sentido de pertenencia a la compañía.

En fin, que caben tantas interpretaciones como personas que analicen los conceptos. Y con ese pequeño ejercicio logramos reducir la lista a comportamientos cada vez más específicos.

Aprendiendo con el ejemplo

Adicionalmente a tener esta lista de “comportamientos esperados”, comenté con el director la importancia de conducirse ordenadamente dentro y fuera de la empresa. ¡Ya no podría darse el lujo de apilar papeles indefinidamente! y era urgente que su oficina tuviera un mantenimiento y limpieza constante.

Estas ligerísimas reflexiones me permiten plantearle, primeramente a los directivos, el reto de adoptar los comportamientos esperados.

Si solamente les damos a los colaboradores la lista de lo que esperamos de ellos y observan que los líderes son los primeros en dejar de cumplirlo, entonces nuestras peticiones se convertirán solamente en buenos deseos.

El cambio es una decisión personal

También resulta fundamental que los empresarios sepan que de ninguna manera podemos generar el cambio en otros. Está comprobadísimo que el cambio es una decisión personal, que solo depende de la voluntad de cada persona y en ese sentido no podemos hacer nada para cambiar el comportamiento de los demás.

Lo que sí podemos hacer es poner las condiciones para invitar a otras personas al cambio. La invitación no debe traducirse en una amenaza de sancionar los incumplimientos, sino más bien en una reflexión hacia la conveniencia de adoptar un comportamiento nuevo.

De lo que se trata es de crear un círculo virtuoso que lleve a los colaboradores a adoptar los comportamientos esperados de manera natural, sin imposiciones, y muy claros de los beneficios que eso les genera a ellos y a la compañía.


Por: Angélica de la Vega Arévalo
Profesional de la Comunicación Corporativa y las Relaciones Públicas

Desarrollo organizacional: Lo psicosocial en la organización

Desarrollo organizacional: Lo psicosocial en la organización



Desarrollo organizacional: Lo psicosocial en la organización

En las organizaciones las personas viven experiencias vinculadas al entorno en el que se mueven. Entre ellas, las condiciones laborales y los riesgos que se hacen presentes cuando dichas condiciones no son trabajadas adecuadamente.

Probablemente los factores psicosociales están menos presentes en las actuaciones dirigidas a generar entornos de protección para las personas. Ponen atención a condiciones laborales relacionadas con la organización, el contenido del trabajo, la realización de la tarea y a la capacidad de estas condiciones para la afectación del desarrollo del trabajo y de la salud o bienestar de las personas.

La complejidad de su análisis y abordaje está en que las mismas condiciones no generan las mismas consecuencias en dos personas diferentes (en unos casos, cuadros de insatisfacción; en otros, estrés; o en otros, ausencia de síntomas y consecuencias...) debido a las características particulares de cada una de ellas.

Cada organización debe identificar un estudio que mejor se adapta a sus características y posibilidades para evaluar situaciones concretas, localizar fuentes de problemas, diseñar cambios, priorizar situaciones, realizar comparaciones y tomar conciencia de la situación laboral.

Una clasificación valiosa pone atención en siete factores concretos:

1) Carga mental: esfuerzo intelectual para hacer frente a exigencias laborales (presiones de tiempo, esfuerzo de atención, fatiga percibida, nivel de complejidad de la información, percepción subjetiva de la complejidad.

2) Autonomía temporal: capacidad de la persona para definir el ritmo de trabajo y descanso.

3) Contenido del trabajo: variación de tareas concretas que ha de desarrollar y el uso de sus capacidades laborales.

4) Supervisión-participación: capacidad de autonomía de las personas en las decisiones de su propio trabajo.

5) Definición de rol: ausencia o existencia de ambigüedad cuando la persona no tiene claro su rol o de conflictividad cuando tiene asignados roles que no quiere cumplir;

6) Interés por la persona: muestras de preocupación de la organización por su situación personal y laboral.

7) Relaciones personales y de grupo, calidad de la comunicación.

Fuente: https://www.laprensagrafica.com/revistas/Desarrollo-organizacional-Lo-psicosocial-en-la-organizacion-20171114-0035.html