Comportamientos esperados: cómo lograrlo desde RRHH
“La tecnología reinventará los negocios, pero las relaciones humanas seguirán siendo la clave del éxito”.
Stephen Covey
Recientemente visité al director de una gran fábrica de la industria
alimenticia. Me estaba consultando sobre una estrategia de comunicación
para que sus colaboradores fueran más ordenados.
Escuché atentamente
todas sus quejas acerca de las estaciones de trabajo sucias, la
impuntualidad y la lucha diaria por portar el uniforme con dignidad.
Paralelamente eché un vistazo discreto a la oficina del empresario:
papeles apilados, un bote lleno de basura y repisas empolvadas en el
librero. ¡Vaya reto!
El caso no es extraño, con frecuencia me encuentro ante ejecutivos que
necesitan que su gente se comporte de manera “diferente”, sin embargo,
no encuentran la forma de comunicárselos y caen en constante
frustración.
Y ¿qué es el orden para ti?
A fuerza de experiencia, he encontrado que la mejor manera de comunicar
comportamientos esperados, es iniciar aclarando qué significan esos
comportamientos para el líder organizacional.
Por lo tanto, le pregunté a mi futuro cliente cómo podría saber si
sus colaboradores se estaban comportando ordenadamente y después de
pensarlo un poco, hicimos una larga lista de comportamientos específicos
que, desde su óptica, significaban “orden”.
Notamos que, en algunos casos, era su interpretación personal de
orden y que algunas personas —incluyéndome— podíamos darle un
significado diferente. Por ejemplo, en el caso de los uniformes:
“portarlos con dignidad” para mi entrevistado era sinónimo de orden,
mientras que para mí se vinculaba con sentido de pertenencia a la
compañía.
En fin, que caben tantas interpretaciones como personas que analicen
los conceptos. Y con ese pequeño ejercicio logramos reducir la lista a
comportamientos cada vez más específicos.
Aprendiendo con el ejemplo
Adicionalmente a tener esta lista de “comportamientos esperados”,
comenté con el director la importancia de conducirse ordenadamente
dentro y fuera de la empresa. ¡Ya no podría darse el lujo de apilar
papeles indefinidamente! y era urgente que su oficina tuviera un
mantenimiento y limpieza constante.
Estas ligerísimas reflexiones me permiten plantearle, primeramente a
los directivos, el reto de adoptar los comportamientos esperados.
Si solamente les damos a los colaboradores la lista de lo que
esperamos de ellos y observan que los líderes son los primeros en dejar
de cumplirlo, entonces nuestras peticiones se convertirán solamente en
buenos deseos.
El cambio es una decisión personal
También resulta fundamental que los empresarios sepan que de ninguna
manera podemos generar el cambio en otros. Está comprobadísimo que el
cambio es una decisión personal, que solo depende de la voluntad de cada
persona y en ese sentido no podemos hacer nada para cambiar el
comportamiento de los demás.
Lo que sí podemos hacer es poner las condiciones para invitar a otras
personas al cambio. La invitación no debe traducirse en una amenaza de
sancionar los incumplimientos, sino más bien en una reflexión hacia la
conveniencia de adoptar un comportamiento nuevo.
De lo que se trata es de crear un círculo virtuoso que lleve a los
colaboradores a adoptar los comportamientos esperados de manera natural,
sin imposiciones, y muy claros de los beneficios que eso les genera a
ellos y a la compañía.
Por: Angélica de la Vega Arévalo
Profesional de la Comunicación Corporativa y las Relaciones Públicas
Cuando leí la nota no pude dejar de pensar que el mismo concepto puede ser entendido de forma diferente por varias personas. Cuando decimos que esperamos unos comportamientos deseados por parte del personal, el concepto debería permear en todos los niveles que tiene la organización, aunque muchas veces no pasa así... Aquí nace el reto, los líderes deben atender esta situación (ya sea desde RRHH o desde nivel Directivo), deben involucrar a todo el personal e informarles adecuadamente que comportamientos se esperan de ellos, ya sea por puesto o por área. Es importante entender que algunos comportamientos serán comunes para todos (aquí no se diferenciará entre puestos o áreas) y que el cumplimiento de forma cabal puede ser el éxito o fracaso de lo esperado. Además, el explicar los beneficios y aclarar las implicaciones de los comportamientos esperados puede reducir la resistencia que pueda darse. Al final todo el personal es parte de la imagen corporativa y, aunque el cambio es una decisión personal, toda aceptación o negación al cambio puede afectar las ganancias de la compañía. Es por esto que los líderes deben permear a todos los niveles las buenas prácticas y ser, junto con todo el personal, parte del cambio esperado para afrontar con éxito todo tipo de resistencia que se encuentre en el camino.
ResponderBorrarMe encantó esta noticia, pues es la visión de un área de Recursos Humanos que forma parte de la estrategia de la organización y el logro de sus metas más altas.
ResponderBorrarTu comentario de meta-aprendizaje es analítico aunque es importante (después de la segunda sesión de la UDA), considerar que existen múltiples perspectivas de observación. Me gustaría invitar a tus compañeros para que se sumen aportando otras miradas.
Saludos.
Que nota tan enriquecedora, es un vistazo rápido al escenario ideal y creo “coco” de todas las organizaciones, si bien creo que la clave es involucrar a todo el personal e informarles adecuadamente que comportamientos se esperan de ellos, ya sea por puesto o por área, como lo menciona el texto. Me encanta la idea que plasmas de un trato más humano.
ResponderBorrarEnhorabuena mi estimado amigo.